残業が多い会社って何が問題となるのでしょうか。それは「会社で働く社員が働きにくくなる環境を作ってしまう」ということです。

日々の業務をしていても仕事が終わらず残業となる。たまに残業であればあまり気にならないかもしれませんが、それがほぼ毎日なんてことになると体も心もへとへとになります。

残業が多い会社の特徴として、そもそも残業をすることが当たり前と捉えられているということです。

さらにその残業がもしかしたらパワハラとなってしまうケースもあるので注意も必要です。

そこで残業とはどのようなものを言い時間の制限などがあるのか、どのような行為がパワハラというのかなどの基本的なところを確認しておきましょう。

また、そんな残業を減らしていくための改善方法があるのかと、残業が多いことでどのようなパワハラとなるのかもあわせてみていきましょう。

残業には上限がある

まず法定労働時間についてです。「１日８時間・週４０時間」を超えた労働や休日労働を行わせるためには、労働基準法３６条に基づく労使協定（３６協定）の締結・届出が必要となります。これが締結されていない場合は、この法定労働時間を超えて働かせることは労働基準法違反となります。

３６協定を結んでいれば、原則として「月４５時間・年間３６０時間」までの時間外労働（残業）をさせることが可能となります。

また、３６協定に特別条項を付けていれば下記に記載している範囲内での時間外労働も可能となります。

・年７２０時間以内

・複数月平均８０時間以内（休日労働含む）

「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」

・月１００時間未満（休日労働含む）

月８０時間は、１日当たり４時間程度の残業に相当します。また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までです。

これらは働き方改革の一進として労働基準法が改正され、2019年4月に施行されました。（中小企業は2020年4月施行）改正前は法律上、残業時間の上限がなく、行政指導のみでしたが、改正後は上記の通り上限定められこれらに違反した場合には罰則（６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金）が科せられるおそれがあります。

参考サイト

厚生労働省HP：時間外労働の上限規制（https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html）

厚生労働省HP：３６協定（https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf）

パワハラの定義とは

次にパワハラの定義についてみていきましょう。

パワハラには「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当範囲を超えた言動」「労働者の就業環境が害される」といった３つの要素があります。

具体的な例として「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の６つがあることを覚えておきましょう。

残業が多い原因を探る

では残業が多い会社はパワハラになるのかということですが、前述にもあるように「パワハラの３つの要素」がどうかかわっているのかがポイントとなります。

そのためにもまず、「なぜ残業が発生してしまうのか」といった原因を知ることが必要です。残業が発生する原因としては「仕事量・内容と能力があっていない」「勤怠管理・業務体制が整っていない」「定時に帰りにくい雰囲気がある」など様々な要因があります。

このように何が原因で残業が発生してしまうのかを知ることで改善方法も出てくることがあります。さらにパワハラにあたるのかどうかも知ることができますので原因をしっかりと探るようにしましょう。

残業が多い原因がパワハラにつながるのか

そもそも残業をさせることはパワハラに該当するのか。という点ですが、単に仕事量が多く、残業を多くするというだけでは残業に対してのパワハラには該当されません。

残業が多い原因の中でパワハラに該当するものとして「終わりが見えないような業務の適正範囲を超える残業」や「業務上不要なこと」「遂行不可能なことの要求にあたる残業の強要」「定時間近に大量の仕事を強要」などがあり、「業務上必要かつ相当範囲を超えた言動」の要素に当てはまり、パワハラに該当する可能性があります。

またこうした残業は「労働者の就業環境が害される」行為につながることと、割増賃金が発生しないサービス残業を強いられることもこれにあたります。

これらの残業要求が「優越的な関係を背景とした言動」によって行われた場合、パワハラにあたることになります。

残業は拒否することができるのか

会社側からの正当な理由があって残業を強いられる場合においては原則その命令に従わなければいけません。ですが、「正当な理由」「残業命令が違法である場合」「業務上必要がない残業の場合」においては残業の強要を拒否することができます。

「正当な理由」とは体調不良や、妊娠・出産、介護・育児などの為、残業をすることができない場合です。これらの中で特に妊娠中の女性や出産から１年未満の女性は残業を命じることができません。また、請求することで、３歳未満の子どもを養育している労働者がその子を養育する場合や、要介護状態の対象家族を介護する労働者がその家族を介護する場合には原則として残業を拒否できます。

「残業命令が違法である場合」とは３６協定を締結していない状態での残業命令、３６協定の上限を超えた残業命令、労働契約に残業の記載がない場合の残業命令などがあたります。

「業務上必要がない場合」とは業務と関係のない私的な業務を命令する場合や、急ぎではないのにも関わらずいやがらせ目的で残業を命令する場合があたります。

パワハラ残業を改善する方法とは

このように残業とパワハラについての関係性を知ることができれば、それをどのように解決・改善することができるかを考えましょう。

業務上などの問題であれば、社内で業務効率を上げるための方法や人員確保、勤怠の見直しなど社内で検討したうえで改善する方法があります。ではパワハラによる残業の解決方法はどのようにするとよいのか。

パワハラ残業は直属の上司から受けることがほとんどのため、やめてほしいと思いつつもなかなか言いにくいものです。そのような場合は社内で設けられているパワハラ相談窓口に相談することで解決する可能性があります。パワハラ防止法により、社内でパワハラに対しての相談窓口を設置することが定められていますので、パワハラの証拠となるものをもって相談すると解決に結びつくでしょう。

相談窓口は社内に限ったものではありません。会社内で解決できないような場合は「労働基準監督署」や「厚生労働省の総合労働相談センター」など外部に相談することもできますので、あわせて相談するとよいでしょう。これらの外部の窓口への相談をされる場合は具体的な経緯をまとめた文書や録画、録音データなどパワハラの証拠となるものを事前に準備しておくとよいでしょう。

残業だけがパワハラではない「時短ハラスメント」

今回は残業についてのパワハラにスポットを当ててきましたが、その残業を減らすために行われる「時短ハラスメント」（ジタハラ）があることもご存じの方も多いかと思います。

「ジタハラ」とは業務上必要な残業があるのに、残業時間削減のために具体策もなく「残業をするな」「定時に終われ」など退社を強要している企業もあります。働き方改革により業務量に変わりがないにもかかわらず会社・上司から「仕事を早く終わらせて帰れ」「残っても残業代は出ない」などということもあります。このように何の対策を講じず、退社を強要することやサービス残業が増えてしまうことで、精神的に追い詰められてしまうケースもあります。

こうならないためにもまず、自分がなぜ残業となるのかを確認してみましょう。例えば自分自身だけ業務量が多いのであれば、他の人に頼むことや、他部署に任せることができないかを検討してみましょう。

また、企業としては業務内容や業務量を可視化することでどの社員にどれだけの仕事が偏っているのか、無駄な業務がないかを把握することができます。改善することができる点が見つかれば改善することで残業を減らすことができる体制作りも行うことが可能です。

「ジタハラ」も同様、相談窓口で相談をすることで解決に結びつくこととなりますので、悩んだり迷ったりした際は相談することを検討しましょう。